Как новому руководителю заработать авторитет в коллективе? Создаём правила жизни в команде.

Когда в товарищах согласия нет-
На лад их дело не пойдёт,
И выйдет из него не дело -
только мука.
(И.А.Крылов)

Вы новый руководитель в старой команде? Мне хорошо известны ваши ощущения. На смену старому и “теплому” пришли Вы - новый и непонятный руководитель.
Ни одна корпоративная культура или ценности компании не спасают Вас от подчиненных, настроенных против.

Старые правила, по которым жили люди, - ушли, а каким будет новый путь - это еще “бабушка надвое сказала”.
В состоянии отсутствия притяжения человек “в полете” придумывает себе новые игры.

А игры у команды могут быть очень креативные.
Например, доказать, что кто-то еще хуже, и тогда надо найти, кто хуже. Команда разделяется на группировки.
Поиграть с руководителем в игру «я – твой лояльный зайка», чтобы тот мягче принимал решения этому «пушистику». Да-да, не радуйтесь сильно, если к вам сразу кто-то «прилип».
Поиграть в игру «ты – слабое звено». Для этого люди делятся на очень умных и не очень (которые давно «выпендривались», кстати, по мнению умных).
Делёжку проводят “умные”, конечно. Создают группы в мессенджерах, начинают дворовые игры, обсуждают друг друга.
Еще можно поиграть в «море волнуется» – без руководителя «море волнуется», за спиной лидера формируются различные течения, но картинка для руководителя - "морская фигура – замри, у нас все ОК".

Это немногие из новых «центров притяжения», и все они – НЕ про цели компании, НЕ про задачи бизнеса. И это - не то, что Вы хотите.
В одной из команд, которую я взяла в управление после многих лет работы ребят с другим начальником, была стартовая игра "Давайте дружить против нового руководителя". Ей сопутствовали группы "Выживших" в мессенджерах, группы, где ребята рассказывали старому боссу, что происходит.

Что делать с такой бедой?
Дать ребятам новую систему правил и ценностей, которую они сами же и примут.
Как это сами примут?

Хочу подарить Вам лайфхак из своей практики, который моментально ставил команду на нужный Вам уровень принятия. Называется он – «Создание общей системы правил».

Собирайте ребят на митинг по созданию общих правил команды.
Как его провести?

Первое: Когда сотрудники приходят в зал встречи, внимание сразу привлекают особенные “фишки”.
На экране с проектора демонстрируются ролики про команду.
На стенах и столах - крупно с фото авторов - фразы интересных людей про важность команды и выполнения правил.
Можно транслировать песни о друзьях, о правилах, о важности поддержки друг друга.

Второе: Начинала я такое собрание с речи к команде.
Какой в ней был ключевой момент?
Я говорила о том, что коллег и руководителя можно не любить или любить, или никак не относиться - это не важно.
Важно, чтобы каждый из нас был профессионалом.
Важно, чтобы мы работали друг с другом, а не друг против друга.
Иначе, как в басне Крылова, успеха не добьется никто.

Я говорила: «Почему когда люди играют в какую-то игру - будь то шахматы, пейнтбол, дворовые игры - они не имеют претензий друг к другу?
Почему те же люди в жизни часто не могут найти понимание?
Потому что в игре есть правила.
И нам нужны правила, которые мы сами примем и по которым все мы будем жить в нашей команде.
А правила мы создадим все вместе - потому что кому, как не вам, виднее, что вы хотите видеть друг от друга?»

Третье: Потом мы в небольших группах определяли по 5 самых важных правил, которые коллеги хотели установить для других.
Договаривались, что если мы это ждем от других - то это же будем требовать и от себя. И, конечно, от своих сотрудников, которым разъясним правила.

Четвертое: Из получившегося списка голосованием мы выбирали не более десяти ТОП - важных правил.
Дальше творчески из первых букв этих правил составляли какую-то фразу, которая запомнится и “ляжет на сердце”.
Если буквы для фразы не хватало - мы меняли название какого-то из правил на сходное с нужной буквой.
Пятое: В следующей части собрания мы обсуждали всей командой - что именно они вкладывают в каждый из принятых законов. Как именно надо поступать, а чего делать нельзя.

В одной из команд у нас получилась аббревиатура
“КОД К ЦЕЛИ”.
Вот он:
Команда - это не только моё подразделение, это вся моя организация.
Ежедневно – каждым делом, каждым словом мы стремимся к улучшению
корпоративной культуры в команде.
Синергия позволит нам быстрее идти к целям.
Оцифровка целей и ресурсов. Корабль плывёт по координатам.
Людям должно быть понятно, что делать. Каждый день.
Дисциплина. Исполнительская. Операционная. Внутренняя.
Каждый из нас – пример для всей команды.
Нарушил один = нарушила вся команда.

Клиенты – наше всё. Внутренние и внешние.
Ответственно ищем решения для каждого клиента.
Помогаем коллегам.

Цели – едины для всех. Главная цель - развитие бизнеса.
Все и каждый работаем на общие цели.
Мы непоколебимы в реализации бизнес-задач.
Единое информационное поле. Сотрудничаем. Делимся. Помогаем.
Видим риск невыполнения задачи, видим риск для Команды – немедленно сообщаем руководителю.
Личный профессионализм. Для реализации бОльших целей нужны бОльшие компетенции.
Высоко держим планку личного профессионализма.
Развиваем себя и других.
Инициативность. Видишь проблему – сообщи решение.
Не знаешь решения – подключи команду.
Видишь, что другой не знает решения - поделись своим.
Ищем новые подходы и берем идеи других.

К каждому из правил следовала подробная расшифровка - как команда определила особенности выполнения этого правила.

Чем КОД К ЦЕЛИ был для сотрудников?
Ключиком к волшебной дверце, за которой и результат, и уважение коллег, и руководителя.
Это были наши законы.
Руководители подразделений стали подробно разъяснять каждому новому сотруднику правила, по которым мы живем.
Каждый мог свободно указать другому, если тот нарушил правила, в том числе и руководителю.

Если вдруг Вам и Вашей команде потребуется помощь в проведении мероприятия по составлению законов для команды – мы с удовольствием поможем.

Не буду скрывать, поначалу кто-то продолжал играть в игры, описанные в начале главы, но им делали замечания.
Таких “игроков” становилось всё меньше и меньше.
Общие правила в отношении друг к другу ликвидируют группировки.
Кто-то не смог перестроиться и покинул команду. Пришли другие великолепные люди, с зарядом на пять бывших))

В книге «Лайфхаки для руководителей» я поделюсь с вами еще многими практиками.
Наверняка у вас, уважаемые руководители, есть свои практики по первым шагам в команде.
Напишите нам на почту info@skillstime.ru с темой письма «Первые шаги», а мы дополним ваш арсенал управленца презентацией с подробным описанием “КОДа К ЦЕЛИ”.

Успехов Вам и Вашим командам!

Информация об авторе:
Марина Балобанова
Основатель бизнес-школы для руководителей и HR SkillsTime и digital-студии КУБ
Опыт управления 18 лет, в том числе в банках — 8 лет (Альфа-Банк, Росбанк), команды до 250 человек, 12 городов в 9 регионах в подчинении.
Управление удаленными сотрудниками и командами – с 2011 года.
Автор методик по быстрому развитию компетенций руководителей.
Спикер и эксперт бизнес-мероприятий, автор статей и публикаций по построению системы управления, мотивации персонала и управлению продажами.
Автор книги «Лайфхаки для руководителей. Как создать эффективную команду».
Эксперт управленческого консалтинга.
INFO@skillstime.ru