проверить компетенции,
проверить соответствие ценностей кандидата ценностям вашей компании,
отдельно рекомендую проверить клиентолюбие, ведь каждый, кого увидит клиент в нашей компании, производит свое впечатление на клиента.
Чтобы задать вопросы на компетенции и опыт в нужном направлении – составьте перечень функций кандидата (что он должен делать), а потом – список вопросов по этим ролям.
Достаточно задать по одному вопросу на раскрытие каждой необходимой компетенции.
Вопросы подберите открытые, чтобы кандидат раскрыл компетенцию детально:
«Как именно вы будете делать…»
«Составьте себе план работы по направлению…»
«Каким образом…»
Чтобы проверить опыт, задайте вопросы по методике «ППП» - «пример поведения из прошлого», они же - «ситуация – действие – результат», например:
«Расскажите пример, как вы решили конфликтную ситуацию с клиентом. Ситуация – ваши действия – какой в итоге был результат». Если в ответ кандидат рассказывает 3-4- действия, которые он сделал, и результат – значит, такой опыт есть. Если говорит неконкретно «Мы звонили, мы решили» и результат описывает пространно - опыта, скорее всего, нет.
Для проверки соответствия кандидата ценностям компании хорошо подойдут кейсовые вопросы и наши знакомые ППП. Перед собеседованием набросайте 4-5 таких вопросов – в соответствии с перечнем ценностей компании.
Кейс – это предполагаемая ситуация.
«Представьте себе, что клиент пролил кофе на документы. Что вы будете делать?».
«Вы идете по коридору, к вам подходит клиент в воинственном настроении, явно что-то ему не нравится. Что будете делать?».
«Вы отправили коллегам письмо о том, что «выбили» огромную скидку у партнера, к партнеру раньше ходили на переговоры вместе с руководителем. Случайно, т.к. раньше по проекту переписывались одновременно и с коллегами, и с партнером, поставили в копию письма и самого партнера. Он позвонил вам и сказал, что расторгает договор. Что вы будете делать?». Здесь оцениваем и решение проблемы с клиентом, и то, будет ли держать сотрудник руководителя в едином информационном поле.
Отдельно хочу поговорить о проективных вопросах, они помогают понять мотивацию кандидата – такие вопросы как будто не про кандидата, а о ком-то другом. Эти вопросы можно выносить отдельно или задавать между основными. Задавая такие вопросы, мы снижаем уровень социальных ответов.
Вот несколько примеров:
Проективный вопрос - Оцениваемый фактор
Почему (должность кандидата) выбирает эту профессию?
Мотивация
Что может побудить (должность кандидата) уволиться?
Мотивация
За что оправданно уволить сотрудника?
Ценности
Опишите самый типичный конфликт с клиентом. В чем его причины?
Работа с конфликтами
Что помогает решить конфликт в команде?
Работа с конфликтами
(Должность) отработал испытательный срок, он полностью устраивает свое руководство, но при этом подает заявление об уходе. С чем это может быть связано?
Мотивация, неприемлемые для человека ситуации
Каких людей охотно берут в… (здесь – должность, на которую подбираем кандидата)?
Модель успеха
Какая команда работает эффективнее?
Предпочтения по команде
Какие качества (должность) критически важны для работы?
Предпочтения по модели работы
Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу в жизни?
Модель успеха
Каким должен быть хороший сотрудник?
Модель успеха
Каким должен быть хороший руководитель?
Представление о руководителе
Однако, даже если вы хорошо подготовились, важно учесть несколько моментов:
1 – Вопросы должны быть не теоретическими, а поведенческими.
Примеры правильных (поведенческих) и неправильных (теоретических) вопросов - см. в шапке профиля
2 - Личные вопросы. Пожалуйста, не наступайте на личные границы кандидата.
«Вы верите в бога?», «У вас есть дети?», «Ваши дети часто болеют?», «Вы состоите в партии?», «Где живут ваши родители?», «Вы не планируете похудеть?».
3 – Вопросы – предубеждения. «Вы считаете, что мужчина может работать на этом месте?».
4 – Конфиденциальные вопросы. «У вас осталась база клиентов с прошлой работы?», «Расскажите о своем прошлом руководителе»
3 – Странные вопросы. «Кто вы по знаку зодиака?», «Как вы относитесь к феншую?» итп.
Компетенции, ценности и мотивация работать у вас и в той профессии, на которую идет кандидат – вот что важно проверить.
Помните, что даже если вы не возьмете этого сотрудника –
По итогам собеседования у кандидата складывается впечатление о вашей компании.
Мы можем с вами обсудить особенности подбора именно на ваши позиции на индивидуальной консультации
Отличной вам команды, друзья!