Вопросы, которые нужно и не нужно задавать при подборе персонала
2022-12-06 15:45
При собеседовании важно задать несколько групп вопросов: проверить компетенции, проверить соответствие ценностей кандидата ценностям вашей компании, отдельно рекомендую проверить клиентолюбие, ведь каждый, кого увидит клиент в нашей компании, производит свое впечатление на клиента.
Чтобы задать вопросы на компетенции и опыт в нужном направлении – составьте перечень функций кандидата (что он должен делать), а потом – список вопросов по этим ролям. Достаточно задать по одному вопросу на раскрытие каждой необходимой компетенции. Вопросы подберите открытые, чтобы кандидат раскрыл компетенцию детально: «Как именно вы будете делать…» «Составьте себе план работы по направлению…» «Каким образом…» Чтобы проверить опыт, задайте вопросы по методике «ППП» - «пример поведения из прошлого», они же - «ситуация – действие – результат», например: «Расскажите пример, как вы решили конфликтную ситуацию с клиентом. Ситуация – ваши действия – какой в итоге был результат». Если в ответ кандидат рассказывает 3-4- действия, которые он сделал, и результат – значит, такой опыт есть. Если говорит неконкретно «Мы звонили, мы решили» и результат описывает пространно - опыта, скорее всего, нет.
Для проверки соответствия кандидата ценностям компании хорошо подойдут кейсовые вопросы и наши знакомые ППП. Перед собеседованием набросайте 4-5 таких вопросов – в соответствии с перечнем ценностей компании. Кейс – это предполагаемая ситуация. «Представьте себе, что клиент пролил кофе на документы. Что вы будете делать?». «Вы идете по коридору, к вам подходит клиент в воинственном настроении, явно что-то ему не нравится. Что будете делать?». «Вы отправили коллегам письмо о том, что «выбили» огромную скидку у партнера, к партнеру раньше ходили на переговоры вместе с руководителем. Случайно, т.к. раньше по проекту переписывались одновременно и с коллегами, и с партнером, поставили в копию письма и самого партнера. Он позвонил вам и сказал, что расторгает договор. Что вы будете делать?». Здесь оцениваем и решение проблемы с клиентом, и то, будет ли держать сотрудник руководителя в едином информационном поле.
Отдельно хочу поговорить о проективных вопросах, они помогают понять мотивацию кандидата – такие вопросы как будто не про кандидата, а о ком-то другом. Эти вопросы можно выносить отдельно или задавать между основными. Задавая такие вопросы, мы снижаем уровень социальных ответов. Вот несколько примеров: Проективный вопрос - Оцениваемый фактор Почему (должность кандидата) выбирает эту профессию? Мотивация
Что может побудить (должность кандидата) уволиться? Мотивация
За что оправданно уволить сотрудника? Ценности
Опишите самый типичный конфликт с клиентом. В чем его причины? Работа с конфликтами
Что помогает решить конфликт в команде? Работа с конфликтами
(Должность) отработал испытательный срок, он полностью устраивает свое руководство, но при этом подает заявление об уходе. С чем это может быть связано? Мотивация, неприемлемые для человека ситуации
Каких людей охотно берут в… (здесь – должность, на которую подбираем кандидата)? Модель успеха
Какая команда работает эффективнее? Предпочтения по команде
Какие качества (должность) критически важны для работы? Предпочтения по модели работы
Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу в жизни? Модель успеха
Каким должен быть хороший сотрудник? Модель успеха
Каким должен быть хороший руководитель? Представление о руководителе
Однако, даже если вы хорошо подготовились, важно учесть несколько моментов: КАКИЕ ВОПРОСЫ НЕЛЬЗЯ ЗАДАВАТЬ? 1 – Вопросы должны быть не теоретическими, а поведенческими.
Примеры правильных (поведенческих) и неправильных (теоретических) вопросов - см. в шапке статьи - полистайте картинки.
2 - Личные вопросы. Пожалуйста, не наступайте на личные границы кандидата. «Вы верите в бога?», «У вас есть дети?», «Ваши дети часто болеют?», «Вы состоите в партии?», «Где живут ваши родители?», «Вы не планируете похудеть?». 3 – Вопросы – предубеждения. «Вы считаете, что мужчина может работать на этом месте?». 4 – Конфиденциальные вопросы. «У вас осталась база клиентов с прошлой работы?», «Расскажите о своем прошлом руководителе» 3 – Странные вопросы. «Кто вы по знаку зодиака?», «Как вы относитесь к феншую?» итп.
Компетенции, ценности и мотивация работать у вас и в той профессии, на которую идет кандидат – вот что важно проверить.
Помните, что даже если вы не возьмете этого сотрудника – По итогам собеседования у кандидата складывается впечатление о вашей компании.