Блог экспертов

«Счастливы вместе» Как найти понимание HR и Руководителя при подборе персонала.

Очередной никчемный кандидат.. Опять не моего формата, опять не знает основные необходимые для работы документы.. Сколько раз можно говорить с HR – ну как еще нужно объяснить?..»
«Я проработала уже воронку из 200 кандидатов, перелопатила весь рынок.. Не понимаю, что опять не так? Обоснуйте свой отказ подробно, уважаемый руководитель – из тех 10 кандидатов, что я отправила, точно можно кого-то выбрать. Что за придирки каждый раз?..»
Знакомая вам ситуация?
Посмотрим, где обычно кроются «слепые пятна»:
Руководитель не разъяснил HR, что он хочет (помимо стандартной карты компетенций),
Руководитель ищет в команду людей, похожих на себя,
HR недостаточно компетентен в вопросах узкой специализации (и это нормально, тк HR обычно один на много направлений и не может владеть, например, нормативкой по каждой должности),
И да – оба считают, что они лучше разбираются в кандидатах)
НО… рынок не так широк, чтобы искать новых 200 кандидатов – правда?
На практике, получив от HR слабоватого по навыкам кандидата, проведя первое собеседование с ним, мы поясняем, что можно улучшить, какие нормативные документы почитать, какие навыки прокачать.
Потом назначаем повторное собеседование – и – БИНГО! – кандидат поработал над собой, и мы готовы его принять!
Многие из таких «развитых на собеседовании» кандидатов успешно работают по сей день, в том числе на руководящих должностях.
Так как же найти одну волну руководителю и HR?
Приведу свои способы решения этой «головоломки» (со стороны руководителя):
1 – Составьте для HR четкую карту, как вы проводите собеседование, какие вопросы задаете. Нет, HR не должен повторять в своем общении с кандидатом эти вопросы, HR проверяет соответствие карте компетенций,
но когда сотрудник подбора рассказывает кандидату, знание каких методик и документов нужно продемонстрировать при собеседовании с руководителем – кандидат приходит уже подготовленным.
Пример: Для HR мы делали презентацию по блокам – номера нормативных документов, которые должен знать кандидат, перечень управленческих методик, применение которых мы будем спрашивать.
Наши кандидаты приходили на собеседования к руководителям, прочитав нормативку, хорошо познакомившись с управленческим циклом, моделью ситуационного руководства – а мы таким образом пропускали этап «развитие на собеседовании» - и сильно упрощали работу и HR, и себе.
2 – Подключите HR по телефону на пару ваших собеседований, просто послушать, как и что вы спрашиваете. Это настраивает вас на одну волну.
3 – Подключитесь сами к паре собеседований, которые проводит HR – тоже просто послушать. Это позволит выработать вам совместную траекторию движения.
4 – Не ищите кандидатов, равных вам и похожих на вас. Когда на трассе только гонщики – кто будет заниматься подготовкой и обслуживание болида? Когда в команду набираются одинаковые люди «схватили задачу и побежали» - кто покажет им возможные риски и лучшие пути достижения цели? Кто остановит в опасный момент? Кто даст качественную обратную связь? (Да, вы удивитесь, но руководителю важна честная обратная связь от своей команды!)
5 – пригласите HR на ваши бизнес-собрания, планерки (можно по телефону), чтобы у вашего помощника было полное понимание бизнеса.

Навыки коммуникации в бизнесе очень важны. Понимания вам, друзья.
Будем рады, если поделитесь своими практиками, написав письмо на адрес info@skillstime.ru.